동우화인켐

동우화인켐은 2011년 11월 우수한 기술력과 제품생산 경쟁력을 갖춘 기업을 발굴해 장려하는 품질경쟁력 우수기업 시상식에서 우수상을 수상했다. 지식경제부가 지정한 전문가들이 품질경영력 업무 단위의 시스템과 관리 등 13개 부문을 심사한 결과 동우화인켐은 총 1만 3,000점 만점에서 1만 점 이상을 획득했다. 정부 차원의 품질경쟁력 우수 인증은 그동안 견고한 품질경영시스템을 갖추기 위해 전개한 노력의 결실이었다.

이에 앞서 2011년 6월 평택공장은 공정안전관리(Process Safety Management: PSM) 최우수 P등급 인증을 받았다. PSM제도는 공정안전관리체계로서 대통령령으로 정하는 유해위험설비를 보유, 취급, 사용해 화재, 폭발, 독성물질누출 등 중대산업사고를 일으킬 수 있는 사업장은 공정안전보고서를 작성해 공단의 인증을 받은 후 보고서대로 이행하도록 규정하고 있는 제도다. 그중 P등급은 공정안전관리 기업들 중 상위 10% 이내의 기업에만 주어졌다.

평택공장은 PSM 최우수 P등급을 인증받음으로써 공정안전관리 역량을 인정받은 것은 물론 4년 동안 정부의 통제 없이 자율적으로 안전관리를 할 수 있는 자격을 부여받았다. 그뿐만 아니라 동우화인켐은 2011년 11월 한국능률 협회컨설팅이 주관하는 한국의 경영대상-존경받는기업대상 부문에서 최우수상 수상의 영예를 안았다. 한국의 경영대상은 존경받는기업대상, 인재경영대상, 고객만족경영대상, 마케팅대상, 품질경영대상, 생산성대상 등 6개 분야와 이노베이션리더십 1개 분야로 나누어 우수기업 사례를 발굴, 산업계에 전파하고 총체적인 혁신 방향성을 제시하기 위해 제정된 우리나라 최고 권위의 시상제도다.

동우화인켐은 2006년까지 ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001 등의 품질환경안전보건 경영시스템에 대한 초기 인증 취득, 2008년 한일산업협력기업인상 지식경제부장관상 수상, 2010년 가족친화 우수기업 선정, 온실가스 에너지 인벤토리 검증, 일하기 좋은 기업 대상 수상, 2011년 평택공장 성실납세법인 선정, 익산공장 무재해 18배수 달성, 유해물질 관리시스템에 대한 QC 080000 초기 인증(익산 2010년, 평택 2011년) 등의 노력과 성과를 높이 평가받았다. 또 지속적인 조직문화진단을 통해 조직활성화 캠페인을 추진해 임직원의 가치를 향상시키면서 타사에 총체적인 혁신 방향성을 제시한 점을 인정받았다. 그 결과 2010년 이노베이션리더십 부문 환경안전경영 리더상 수상에 이어 2011년 존경받는기업대상 부문 최우수상을 수상함으로써 대외적으로 지속 가능한 기업 가치를 인정받았다.

동우화인켐은 2006년 CMS 도입과 함께 회사의 미래를 이끌어 갈 인재 육성을 위한 체계를 마련했다. 임직원 육성체계를 수립하고 그에 맞춰 교육학점제를 도입, 시행했다. 또한 ‘온라인 동우아카데미’를 구축해 임직원 육성을 위한 교육의 기회를 확대했다. 2011년 승격 후 직위별 기대역할을 정의하고, 승격 후 기대역할에 대한 인식과 역할 변화를 유도하기 위해 직위별 승격자 교육을 시작했다. 2012년 처음 시행된 승격자 교육은 남한강연수원에서 각 직위별로 2박 3일간 진행했다. 우수인재 육성을 위해 6시그마 활성화도 추진했다.

2005년부터 전사적으로 진행해 온 6시그마 활동은 원인 파악 후 개선하는 과정을 거쳐 시행착오를 줄이는 활동으로 효율적인 경영과 재무성과 창출에 기여했다. 6시그마의 핵심은 체계적인 프로세스로 품질 개선 및 원가 절감을 통한 이익 창출과 인재 육성이 있는데, 인재 육성의 경우 벨트제도를 통해 사원들의 능력 수준을 높이는 데 주력했다. 프로젝트 과제를 수행할 수 있는 사원은 그린벨트, 인재 양성 능력이 있는 프로젝트 리더는 블랙벨트로 구분해 육성했다.

2015년에는 사내에서 진행하는 다양한 집합교육에 대응하고자 평택공장 확산판 건물의 일부를 개조해 동우러닝센터를 오픈했다. 동우러닝센터는 대형강의장 1개, 소형강의장 3개, 진행실 1개로 임직원의 교육 및 채용을 중심으로 활용했다. 2017년 구확산판 건물의 재건축을 위해 철거하면서 러닝센터도 함께 폐쇄했다. 또 회사의 인재육성 체계를 객관적으로 평가하기 위해 산업인력공단에서 주관하는 인적자원개발 우수기관 인증심사(Best HRD)에 참여했다. 인적자원개발 우수기관 선정심사는 노동부, 교육과학기술부, 지식경제부, 중소기업청 등 총 4개 기관에서 인증하는 사업으로 선발된 기업에는 ‘Best HRD’ 인증마크를 부여하는 국가인증 제도다. 서류심사, 현장실사 등을 거쳐 2015년 인적자원개발 우수기관에 선정됐으며 인증자격은 2015년부터 2018년까지 3년간 유지됐다.

동우화인켐의 인사정보시스템은 ERP시스템을 중심으로 성과를 관리하는 석세스 팩터(Success Factor), 채용시스템인 카오스, 결제나 복리후생을 위한 그룹웨어로 분리돼 있었다. 인재육성 및 관리를 위해서는 통합되고 선진화된 인사관리 시스템 도입이 절실해졌다. 이를 위해 인사정보의 통합관리 및 정보의 효율적 활용을 위해 인사정보시스템을 개발하기로 했다. 2011년 4월 인사정보시스템인 ez HR 시스템을 도입했다. 새롭게 도입된 ez HR 시스템은 조직관리, 인사행정관리, 근태관리, 복리후생관리, 급여관리, 시스템관리, 채용관리, 교육관리, 경력개발, 성과관리, 보상관리, 직무역량관리 등 총 12개의 모듈로 구성해 통합 인재관리 시스템으로서의 면모를 갖췄다.

ez HR 시스템의 도입으로 인사정보의 더욱 체계적인 관리가 가능해졌으며, 사용자의 높은 편의성과 업무의 효율 촉진, 인사 정보 활용 증대와 생산성 향상을 기대할 수 있게 됐다. 더불어 구성원들이 ez HR 시스템에 원활히 적응할 수 있도록 사용자별·지역별 교육을 실시해 새로운 인사정보시스템 도입 효과를 높였다.

2011년 4월 동우화인켐의 소통창구 역할을 맡은 사내 방송 DBS(Dongwoo Broadcasting System)를 개국했다. 익산, 평택, 서울 등지에 떨어져 근무하는 임직원들에게 동우화인켐 구성원이라는 소속감을 높여주는 한편 원활한 커뮤니케이션을 도모하기 위한 목적이었다. 동우화인켐은 DBS 개국에 앞서 사내방송에 대한 임직원들의 기대와 니즈를 파악하는 데 가장 중점을 뒀다. 근무지가 익산, 평택, 서울 등으로 분산돼 있을 뿐만 아니라 회사가 성장하면서 인력도 크게 증가해 소통의 중요성은 더욱 높아졌다. 그럼에도 3교대로 근무하는 제조라인의 특성상 사내 커뮤니케이션이 쉽지 않았다.

이에 구성원들이 사내방송에 기대하는 바에 대한 설문 조사를 실시해 임직원들의 의견을 적극 수렴했다. 방송위원회를 구성해 사내방송에 대한 심의 및 사내 시청자들의 권익 보호를 위한 기구도 마련했다. DBS의 첫 방송은 2011년 4월 11일 송출됐다. 주 1회 뉴스, 월 1회 기획물을 10분 분량으로 편성해 사무실, 제조라인, 식당, 휴게공간에 설치된 TV를 통해 시청할 수 있도록 했다. 주 1회 뉴스에서는 사내 소식을 빠르고 정확하게 전달해 구성원들과 공유하면서 직원들의 생생한 이야기도 담았다. 월 1회 기획물에서는 경영방침 및 주요 경제현안 등을 심도 있게 다뤘다. DBS 개국에 따라 2005년 창간돼 동우인들의 소통 창구 역할을 해온 사보 『동우가족』은 2014년 64호를 마지막으로 폐간됐다.

2011년에는 또 평택공장 4급 이하 사원들을 대상으로 소통과 화합, 신뢰를 위한 화답교육을 실시했다. 창립 20주년을 맞아 소통과 화합을 통해 재도약하자는 취지로 5월부터 7월까지 60명씩 총 24차수로 나눠 1박 2일 일정으로 강원도 원주시에서 진행했다.

동후화인켐은 재도약의 답이 조직 속의 조화로움 속에 있다는 인식 아래 기존의 딱딱한 주입식 교육이 아닌 ‘화답’이라는 새로운 형식을 도입했다. 다양한 참여 프로그램을 통해 직접 느끼고 체득할 수 있는 교육 과정을 마련해 직원들이 서로를 이해하며 현업에서의 자신의 역할에 대해 다시 한번 생각해 보는 계기를 제공했다. 2018년 5월에는 모바일 DBS 동우프렌즈를 오픈했다. 다양한 사내외 소식과 정보를 모바일을 통해 전해 주는 새로운 소통 채널이었다. 매월 사내외 소식에서부터 급변하는 시장 흐름을 한눈에 볼 수 있는 업계 동향 그리고 실전에서 사용 가능한 업무 요령 등을 제공했다. 그뿐만 아니라 푸짐한 경품까지 받을 수 있는 이벤트 등 다양한 킬링타임 콘텐츠를 마련해 구성원들의 만족도를 높였다.

동우화인켐은 2013년 1월 평택사업장과 서울사무소 통합을 단행했다. 약 20여 년간 본사 역할을 수행해 온 서울사무소를 평택사업장으로 이전, 통합함으로써 경영 효율화를 도모하기 위한 취지였다.

분리된 업무공간으로 인한 커뮤니케이션 부족과 협업의 불편함을 해소해 업무 효율과 조직 내 소통을 높이기 위함이었다. 관리기획본부는 업무체계를 재정비해 중복된 업무를 없애고 더욱 효율적인 업무효과를 거두기 위한 조직 개편을 시행했다. 서울 인사관리그룹, 평택 지원그룹, 익산 지원그룹을 통합해 경영기획실, 지원그룹, 재경그룹으로 개편했다. 경영기획실은 법무팀, 경영기획팀, 사업개발팀, 정보기획팀으로 편제했으며, 지원그룹은 총무 팀, 인력개발팀, 인사관리팀, 익산지원팀으로 구성했다. 재경그룹에는 경리팀과 재무팀이 편제됐다.

2013.01.25 서울사무소 평택 이전 전 마지막 단체사진

영업, 품질보증 등의 기능도 통합함으로써 현장 중심의 경영을 통해 신속한 의사결정과 급격한 환경변화에 대한 민첩한 대응이 가능해졌다.

서울사무소의 평택 이전 첫날인 2013년 1월 28일 평택-서울사업장 통합을 기념해 동우화인켐 100년을 기원하는 안전기원제를 개최했다. 안전기원제는 성균관 유림들의 주관 하에 전통방식으로 치러졌다. 동우화인켐 구성원들은 사업장 통합을 계기로 과거와는 다른 사고, 업무방식, 조직 운영에 대한 필요성을 공유할 수 있었다. 현장 중심의 경영에 따른 구성원들의 의식 개혁과 본사와 공장 간의 커뮤니케이션 활성화를 통한 신속한 의사결정, 업무 중복의 일원화에 대해 인식을 같이하며 지속적인 성장을 다짐하는 기회로 삼았다.

한편 2011년 3월 데구치 토시히사 회장이 취임했다. 2002년부터 2004년까지 동우STI 사장을 역임한 데구치 토시히사 회장은 변화와 혁신을 통한 동우화인켐의 지속적인 성장을 약속했다. 토쿠라 마사카즈 전임 회장은 스미토모화학 사장에 취임했다.

2015년 4월에는 황인우 5대 대표이사 사장이 취임 했다. 전임 김상윤 사장은 부회장에 취임했다. 황인우 대표이사 사장은 취임사를 통해 어려운 대내외적 경영환경 극복과 더불어 회사의 성장을 위한 경영전략 4가지를 강조했다. 첫째 LCD사업의 경쟁력 제고 및 급변하는 중국 시장 적극 대응, 둘째 국내외 반도체시장 판매 확대 및 신제품 발굴, 셋째 LCD산업의 플렉서블화에 따른 선제적 대응, 넷째 신규사업 발굴 및 사업 확대 등을 통해 개인과 회사의 성과를 창출해 나가자고 당부했다.

동우화인켐은 터치센서사업 등 신규사업 추진, 해외사업 활성화, 평택-서울사업장 통합 등 급변하는 경영환경에서 임직원을 하나로 묶어주는 구심점이자 한 방향으로 나아가게 할 수 있는 핵심가치 정립을 추진했다. 핵심가치는 임직원의 행동 원칙이자 의사결정 기준으로, 설문조사와 인터뷰, 워크숍 등을 통해 임직원 전체의 의견을 수립해 만들어 나갔다. 2013년 4월 ‘신뢰’, ‘열정’, ‘도전’, ‘고객만족’으로 이어지는 핵심가치 ‘TECH’를 정립했다. T(Trust: 신뢰)는 서로 존중하는 마음으로 약속을 지켜낸다는 믿음과 확신, E(Enthusiasm: 열정)는 자기 일에 몰입해 세계 최고가 되고자 하는 열망, C(Challenge: 도전)는 더 높은 목표를 향해 창조와 혁신을 주도하는 용기, H(High satisfaction: 고객만족)는 고객 기대 이상의 가치를 제고하여 차별화된 감동을 주고자 하는 사명감을 의미 했다.

2013년 6월에는 핵심가치전파사무국을 신설했다. 핵심가치를 임직원에게 효율적으로 전파하고 내재화하기 위한 전담 조직이었다. 핵심가치사무국은 워크숍 등을 실시해 핵심가치에 대한 임직원들의 목소리를 듣고, 이를 토대로 액션플랜 수립을 추진했다. 핵심가치가 왜 필요한지, 정말 필요한지, 또 핵심가치를 실천을 통해 어떤 모습으로 변화할 수 있는지, 현재 우리의 모습은 어떤지 등에 대해 임직 원들의 의견을 가감 없이 경청했다. 그 결과 핵심가치의 중요성과 필요성, 의미에 대해서는 대다수의 임직원이 공감대를 형성하고 있었다. 그러나 가장 중요한 핵심가치 실천 수준, 즉 우리가 핵심가치를 잘 실천하고 있는지에 대해서는 그렇지 않다는 의견이 상당히 많았다.

2013.04 핵심가치 TECH 포스터

핵심가치전파사무국은 임직원의 인식 전환이 필요하다는 결론을 내렸다. 이에 따라 모든 구성원이 직접 참여해 핵심가치를 내재화할 수 있도록 장기적인 관점에서 단계별 액션플랜을 수립했다. 임직원의 참여를 전제로 지속적으로 실행할 수 있는 프로그램을 설계해 추진했다. 첫 단계는 개인팀 단위의 내재화였다. 핵심가치의 실천을 스스로 이해하고 습관화하는 단계로 가장 중심이 되는 프로그램은 TECH Day였다. 2013년 9월 9일 전사 158개 소그룹에서 동시에 시작된 TECH Day는 전 임직원들이 일주일에 한 시간씩 모두 20주 동안 개인팀 단위 내재화를 목표로 소그룹 활동을 진행했다. 임직원은 각각의 소그룹 활동을 통해 개인가치 탐색, 조직 가치 이해, 개인·팀 단위 핵심가치 실천에 대해 논의하면서 자연스럽게 핵심가치를 내재화했다. TECH Day와 함께 인사제도, 조직문화, 조직활성화와 핵심가치를 연계한 인프라 구축을 동시에 진행했다.

2단계에서는 1단계를 통해 얻은 성공사례를 전사 조직에 전개하고 맞춤화했다. 성공사례 전사 전개 및 조직별 특화, 조직단위 핵심가치 실천 및 롤모델 전파 등 핵심가치의 조직단위 내재화를 이루었다. 또한 1단계에서 핵심가치와 연계한 인사제도와 조직문화 프로그램을 실제 실행하면서 실질적인 인프라를 구축해 나갔다. 3단계에서는 조직 간 협업체계 구축을 통해 시너지 창출을 도모했다. 1, 2단계를 통해 내재화한 핵심가치가 조직의 시너지로 발현될 수 있도록 시너지 활성 체계를 구축했다. 마지막 4단계는 조직 시너지 활성화를 통한 바람직한 조직문화 형성을 목표로 했다. 핵심가치를 기반으로 한 경영체계 구축, 제도 실행 및 정교화 등 핵심가치를 바람직한 조직문화로 정착시키기 위한 다양한 과정들을 마련했다.

나아가 핵심가치 전파 및 내재화 활동을 전체적으로 공유하고 소통할 있도록 2013년 11월 쌍방향 소통 채널 TECH Talk를 오픈했다. TECH Talk는 오픈 커뮤니케이션 공간으로서 사내 그룹웨어를 통해 누구나 손쉽게 접속할 수 있었다. TECH Talk는 크게 △공지사항 △TECH Day △게시판 △설문 등 4가지 메뉴로 구성했다. 먼저 ‘공지사항’ 에서는 TECH 활동과 관련된 공지와 주차별로 시행되는 TECH Day 진행 매뉴얼 등을 확인할 수 있도록 했다. 둘째 ‘TECH Day’는 우수 산출물 및 모범사례를 공유할 수 있는 베스트 프랙티스 게시판과 동영상 자료 게시판, 그리고 주차별 산출물을 업로드할 수 있는 후기 게시판 등으로 구성했다. 특히 후기 게시판은 TECH Day의 각 주차별 산출물을 각 조직에서 직접 업로드함으로써 자료의 취합 및 공유가 실시간으로 이뤄질수 있도록 했다. 셋째 ‘게시판’은 핵심가치에 대한 다양한 자료를 열람할 수 있는 자료실을 비롯해 TECH 활동에 관한 토론, 자유 의견, 건의 사항 등을 개진할 수 있는 자유 게시판 그리고 TECH에 대한 질문을 접수하는 Q&A 게시판으로 구성했다. 마지막으로 ‘설문’에서는 온라인 설문조사를 통해 핵심가치 인식 및 실천도를 진단했다. 실제 활동과정에서 느끼는 구성원들의 생각을 반영해 개선점을 찾는 자료로 활용했다.

동우화인켐은 임직원들의 가치 판단 기준인 핵심가치의 정립뿐만 아니라 지속적인 내재화 활동을 통해 핵심가치를 성공적으로 뿌리내림으로써 지속 가능한 성장의 발판을 마련할 수 있었다.